Coaching y mentoring: diferencias y puntos en común 

EstefaniaA (Psicólog@)

12 agosto, 2025

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El coaching y el mentoring son dos términos que a menudo se confunden y se utilizan como sinónimos. Sin embargo, aunque ambas disciplinas están orientadas al desarrollo personal o profesional, sus diferencias son más significativas que sus similitudes. Conocer y entender sus particularidades es esencial para elegir la orientación más adecuada según las necesidades del individuo o de la organización.  

Sus orígenes 

El origen del mentoring se encuentra en la mitología griega, concretamente en La Odisea de Homero. Esta obra narra cómo Ulises, antes de emprender su largo viaje a Troya, encomienda la educación de su hijo Telémaco a su mejor amigo, Mentor: «Enséñale todo lo que sabes». De esta forma se definirían, aún saberlo, la esencia del mentoring y también sus límites. La figura del mentor representa al sabio que, desde la experiencia, orienta, guía, aconseja y transmite conocimiento.  

El coaching, por el contrario, tiene un origen menos onírico pero muy práctico. Surgió en el ámbito del deporte con el objetivo de ayudar a las personas a desbloquear todas sus capacidades innatas para elevar el nivel de rendimiento y superar las barreras internas, más allá de la destreza o las habilidades técnicas. Se podía vislumbrar en esa semilla incipiente uno de los aspectos nucleares de esta disciplina que posteriormente se extendió a otros ámbitos y contextos: «el coaching consiste en liberar el potencial de las personas, para que puedan llevar su rendimiento al máximo». 

Mentoring: ayudar desde la experiencia 

En la actualidad, el mentoring se entiende como un proceso en el que una persona (mentor) con experiencia y recorrido en un área determinada acompaña a otra (mentee) en su desarrollo en dicha área. Así, el mentor, desde una visión basada en su propio recorrido vital y/o profesional, traslada todos sus aprendizajes y conocimientos orientando y aconsejando al mentorizado/a desde un rol de experto. Podemos decir que comparte su propio mapa indicando qué pasos dar y qué hacer. Este sería el caso, por ejemplo, de una joven arquitecta que comienza a trabajar en un importante estudio en el que se le asigna como mentora a una compañera senior con más de 20 años de experiencia. Esta mentora dirige cada paso de su aprendiz para que aprenda el camino ya recorrido anteriormente por ella sorteando barreras y facilitando un avance más rápido y seguro. O el de un emprendedor digital de éxito que ayuda a un creador de contenido novel a evitar errores comunes en las redes sociales y a monetizar su audiencia de manera eficiente acelerando su crecimiento.  

Coaching: descubrir los propios recursos 

El coaching no se basa en la experiencia personal del coach ni en su recorrido profesional sino en su capacidad para acompañar al cliente (coachee) en un proceso de crecimiento y desarrollo – orientado a la consecución de unos objetivos específicos fijados de antemano - promoviendo el descubrimiento y uso adecuado de sus propios recursos y fortalezas. El coach, a través de preguntas poderosas, escucha activa, empatía y el uso de las herramientas adecuadas, genera toma de conciencia por parte del coachee y facilita que este encuentre sus propias respuestas fomentando el autoconocimiento, la autonomía y el liderazgo personal. Siguiendo con la metáfora del mapa, en este caso el coaching no ofrece un mapa, sino que te enseña a dibujar tu propio mapa.  

Imagina, por ejemplo, un manager que encuentra dificultades a la hora de gestionar su equipo y acude a un coach para mejorar este aspecto. El coach no tiene por qué tener experiencia en el ámbito del liderazgo, sino que invita al coachee a reflexionar sobre su propio estilo de gestión, sus creencias sobre el equipo, los recursos personales necesarios o las opciones disponibles, para que sea capaz de diseñar e implementar su propia solución. Otro ejemplo sería el de una persona que está bloqueada porque no sabe si cambiar de trabajo o no, y comienza un proceso de coaching que le ofrece el espacio y el acompañamiento necesarios para reflexionar sobre lo que realmente quiere, lo que le impide avanzar, sus valores y sus recursos internos. El coach no solo le ayuda a clarificar sus prioridades y a diseñar un plan de acción alineado con sus objetivos y propósito, sino que también le ofrece herramientas para seguir su camino de autodescubrimiento. 

Según John Whitmore, uno de los refrentes del coaching modero: «El coaching desbloquea el potencial de las personas para maximizar su desempeño. Les ayuda a aprender en lugar de enseñarles». 

Similitudes y diferencias 

El coaching y el mentoring comparten una serie de características: 

• Ambas metodologías están orientadas al desarrollo personal y/o profesional. En este sentido, el mentoring muestra una mayor inclinación hacia el terreno laboral al estar supeditado a la experiencia del mentor en un campo determinado. 

• El aprendizaje es un denominador común, pero con apariencia sensiblemente distinta. En el coaching, el aprendizaje se entiende como un proceso y surge a partir de la reflexión y el autodescubrimiento – se aprende a aprender. En el caso del mentoring el aprendizaje emerge gracias a la transferencia de la experiencia del mentor que actúa como modelo. 

• La relación entre coach/mentor y coachee/mentee se basa en la confianza, apoyada por una comunicación clara y efectiva, honestidad, autenticidad y grandes dosis de empatía. 

• Tanto el coaching como el mentoring buscan estimular, motivar y movilizar al individuo. 

Sin embargo, las diferencias son más acusadas que sus similitudes. Entre ellas, encontramos: 

• El punto de partida del coaching reside en la formulación de un objetivo específico a corto o medio plazo que debe estar bien definido por parte del coachee. Las metas establecidas desde el mentoring son más a largo plazo, más amplias y definidas de manera más flexible. Por tanto, en el primer caso se buscan resultados más inmediatos. 

• El coach en ningún momento dirige o aconseja, sino que acompaña al coachee en el camino hacia el autodescubrimiento a través de preguntas. Por el contrario, el mentor ofrece consejos, dirige y marca una dirección clara. En resumidas cuentas, el coach (no directivo) sabe «cómo se hace» y el mentor (más directivo) sabe «qué hacer». 

• Los procesos de coaching tienen un carácter generalmente formal, una estructura bien definida y unos límites de tiempo claros. El mentoring, sin embargo, suele ser más informal y presentar límites más flexibles. 

• El coach es un experto en el proceso, el mentor es experto en el contenido al contar con experiencia directa en un sector o ámbito de trabajo. 

• El coach fomenta la autonomía. Se podría decir que el mentor genera cierta dependencia mientras dura el proceso. 

• El coaching presenta una mentalidad de desarrollo entendiendo que el cliente cuenta con los recursos y fortalezas necesarios para crecer. El coaching, por el contrario, conecta con un modelo de déficit donde el mentee necesita ayuda en determinadas áreas específicas.  

El poder transformador del coaching 

El poder transformador del coaching reside en una de sus premisas básicas centrada en el potencial humano: las personas cuentan con los recursos internos y fortalezas personales necesarias para transitar por la vida y afrontar sus desafíos con seguridad, confianza y autonomía. Sin embargo, a veces no lo saben, no son conscientes de ello, las desconocen, o no encuentran la forma de acceder a ellas y utilizarlas de manera óptima. El coaching actúa como un catalizador que te invita a explorar, descubrir y desbloquear todo ese potencial latente y a ponerlo a trabajar en dirección a tus objetivos, generando cambios profundos y duraderos.  

Ya lo decía Galileo, «no puedes enseñar nada a un hombre; solo puedes ayudarle a encontrar la respuesta dentro de sí mismo». 

Fuentes 

Hussey, L., & Campbell-Meier, J. (2021). Are you mentoring or coaching? Definitions matter. Journal of Librarianship and Information Science, 53(3), 510-521. 

Salter, T., & Gannon, J. M. (2015). Exploring shared and distinctive aspects of coaching and mentoring approaches through six disciplines. European Journal of Training and Development, 39(5), 373-392. 

Stokes, P., Fatien Diochon, P., & Otter, K. (2021). “Two sides of the same coin?” Coaching and mentoring and the agentic role of context. Annals of the New York Academy of Sciences, 1483(1), 142-152. 

Whitmore, J., & Tiburzio, M. (2006). Coaching. Sperling & Kupfer.